Für welche Unternehmen gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz?

Es ist davon auszugehen, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz uneingeschränkt auch auf Kleinbetriebe, d.h. auf Betriebe, die nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, Anwendung findet. Darüber hinaus gelten die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auch für Arbeitsverhältnisse, die noch keine sechs Monate bestehen.

Dies folgt daraus, dass in keiner Vorschrift des Gesetzes eine der Kleinbetriebklausel des § 23 Abs. 2 S.1 KSchG oder der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG entsprechende Regelung vorhanden ist.

Wann kann das befristete Arbeitsverhältnis gekündigt werden?

Grundsätzlich kann der befristete Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Dies ist nur ausnahmsweise gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG dann möglich, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich ausdrücklich vorgesehen ist. Sofern jedoch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Weiterhin sind die allgemeinen und besonderen Kündigungshindernisse (z.B. Mutterschutzgesetz, SGB IX) zu beachten. Im übrigen ist vor einer Kündigung der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.

WICHTIG:

Es ist in der Praxis dringend zu empfehlen, in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufzunehmen, nach der auch vor Ablauf der Befristung das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann.

Unabhängig davon, ob der befristete Arbeitsvertrag oder der einschlägige Tarifvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vorsehen, kann das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos nach § 626 BGB gekündigt werden.

Wie wird der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Wird die Einhaltung des Schriftformerfordernisses nicht beachtet, ist die Befristung unwirksam. Die Befristungsabrede muss vor Antritt der Arbeit schriftlich vereinbart werden.
Sofern lediglich eine spätere schriftliche Niederlegung des Vertrages nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgt, führt dies nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall, in dem zunächst zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Befristung nur mündlich vereinbart und 10 Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten wurde, entschieden, dass die Befristung unwirksam ist (BAG vom 01.12.2004 – 7 AZR 198/04).
Ist die Befristung lediglich wegen der Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Was ist bei Unwirksamkeit der Befristung zu beachten?

Gemäß § 14 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der sich darauf berufen will, die Befristung des Arbeitsvertrages sei rechtsunwirksam, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet ist.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als von Anfang an rechtswirksam.

Was passiert bei einer Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung?

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als verlängert, wenn es nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Es sollte also vom Arbeitgeber sorgfältig darauf geachtet werden, dass es zu keiner Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung kommt, um das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu verhindern.