AGG

Vor Gericht wegen Verstoßes gegen das AGG?

In GründerThemen by @bb

Immer wieder gibt es Fälle, in denen Bewerber um eine Arbeitsstelle vor Gericht ziehen und  gegen die ausschreibende Firma klagen, weil sie der Meinung sind, sie wurden allein aufgrund ihrer Ethnie, Rasse, Religion, ihres Geschlechts, einer Behinderung oder ähnlicher Gründe abgelehnt.
Der Arbeitgeber trägt dann  die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht vorgelegen hat.
Deshalb sollte Stellenausschreibungen so formuliert werden,  dass sie im Bezug auf persönliche Kriterien möglichst neutral gehalten werden.

Zur Vermeidung von Haftungsrisiken sollten in Stellenanzeigen nachfolgende problematische Formulierungen nicht verwendet werden:

  • „belastbar“
    Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Diskriminierung älterer und behinderter Menschen sein.
  • „Berufsbezeichnung ohne Zusatz (m/w)“
    Dieser fehlende Zusatz stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, weil nur die männliche Berufsbezeichnung (z. B. „Monteur“) gewählt worden ist. Stellenausschreibungen sind jedoch strikt neutral zu formulieren, insofern muss zwingend der Zusatz „männlich/weiblich“ aufgenommen werden.
  • „bis 30 Jahre“
    Diese Formulierung stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Es sollte auf Altersangaben in Stellenanzeigen grundsätzlich verzichtet werden.
  • „Berufserfahrung“
    Diese Formulierung könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen. In diesem Zusammenhang besteht jedoch ein Rechtfertigungsgrund nach § 10 Ziff. 2 AGG. In § 10 Ziff. 2 AGG ist geregelt, dass die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte, mit der Beschäftigung verbundene Vorteile eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können. Diese Formulierung ist daher weiterhin zulässig, es sei denn, es handelt sich um eine einfach gelagerte Tätigkeit, welche keinerlei Berufserfahrung erfordert.
  • „Sprachkenntnisse“
    Dieses Auswahlkriterium könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein. Der Arbeitgeber darf jedoch die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen, die nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle für die Erbringung der geforderten Arbeitsleistung wesentlich und erforderlich sind, verlangen (§ 8 Abs. 1 AGG). In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, für welche Stelle die Besetzung mit einem Bewerber vorgenommen werden soll und ob Sprachkenntnisse für die Tätigkeit erforderlich sind.
  • „mobil, flexibel“
    In diesem Zusammenhang könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters bzw. einer Behinderung vorliegen. Aus diesem Grund sollte auf die vorgenannten Formulierungen verzichtet werden
  • „Deutscher Staatsangehöriger“
    Dieses Auswahlkriterium kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft darstellen. Dieser Begriff sollte daher regelmäßig nicht in einer Stellenanzeige verwandt werden.
  • „Junges, dynamisches Team“
    In diesem Auswahlkriterium kann eine unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung wegen des Alters oder einer Behinderung zu sehen sein, so dass auf diese Formulierung verzichtet werden sollte.
  • „Foto und Lebenslauf“
    In diesem Zusammenhang ist nicht auszuschließen, dass die gängige Praxis, ein Foto und einen Lebenslauf für die Bewerbungsunterlagen zu verlangen, als Indiz für eine unzulässige Benachteiligung angesehen wird, weil aus dem Lebenslauf und dem Foto unter Umständen bestimmte Rückschlüsse auf die Merkmale ethnischer Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Alter, sexuelle Identität, gezogen werden könnten.
    Selbstverständlich kann der Bewerber/die Bewerberin aber aufgefordert werden, sich mit der Vorlage einer aussagekräftigen Bewerbungsunterlage zu bewerben.

 

Die Stellenanzeigen einschließlich Anforderungsprofil müssen vor dem Hintergrund des AGG sehr sorgfältig abgefasst werden, denn eine Stellenausschreibung könnte als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.
Allerdings enthält das AGG in den §§ 5, 8 bis 10 eine Reihe von Rechtfertigungsgründen für bestimmte (Einzelfall-)Entscheidungen. Arbeitgeber müssen sich jedoch darauf einstellen, dass sie die Rechtfertigungsgründe für eine Ablehnung ggf. beweisen müssen.

Um ein Haftungsrisiko wegen einer Benachteiligung bei Einstellung zu mindern, sollten Sie deshalb wie folgt vorgehen:

  1. auf neutrale Stellenausschreibungen/-anzeigen achten
  2. Formulierung von konkreten Qualifikationsanforderungen,  damit es dem Arbeitgeber möglich, sich im Rahmen der Bewerberauswahl auf fehlende Qualifikationen der Bewerberin/des Bewerbers zu berufen.
  3. Bewerbungsmappen und Einstellungsfragebögen, welche den Bewerbern überreicht werden, auf Neutralität überprüfen
  4. ggf. Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) überprü-fen
  5. Auswahlvorgänge für ca. 1 Jahr dokumentieren, um etwaige Ansprüche abgelehnter Bewerber/Bewerberinnen abwehren zu können
  6. keine Angaben zu den Ablehnungsgründen gegenüber den Bewerbern und Bewerberinnen machen

Ein letzter Hinweis:
Ein Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem  (AGG) muss grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten durch abgelehnte Bewerber schriftlich geltend gemacht worden sein.
Wichtig ist:  Die Frist beginnt erst mit dem Zugang der „Ablehnung durch den Arbeitgeber“ beim Bewerber bzw. der Bewerberin.
Das bedeutet, dass alle Bewerber, die für die Stelle nicht in Betracht kommt, auch eine eigene Ablehnung erhalten. Ansonsten droht die Geltendmachung von Entschädigung oder Schadensersatz nach dem AGG auch dann, wenn das Bewerbungsverfahren schon längst abgelaufen ist.

2018-03-05

Der Beitrag verfällt zur festgelegten VERFALLSZEIT am VERFALLSDATUM.

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