Kündigungsfrist und Kündigungsgrund: Ändert sich was, wenn auf eine Probezeit verzichtet wird?

In der Personalpraxis wird manchmal nicht streng zwischen der Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB und der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG unterschieden.

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von sechs Monaten – das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt ansonsten nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (aufgrund vorhandener Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen kann es eine abweichende Länge der Probezeit, eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit und abweichende Grundkündigungsfristen geben).

Alleiniger Zweck einer Probezeit ist demnach, die ansonsten geltende Grundkündigungsfrist abzukürzen. Demgegenüber sieht § 1 Abs. 1 KSchG vor, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Zudem muss eine Kündigung in der Probezeit nicht begründet werden, da aus dieser gesetzlichen Regelung im Gegenschluss folgt, dass Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gegen ansonsten sozial ungerechtfertigte Kündigungen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht geschützt sind. Es bedarf also keines anerkannten Kündigungsgrundes.
Zweck dieser sogenannten Wartezeit ist demnach, Arbeitgebern Kündigungen in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses zu erleichtern.

Was passiert, wenn keine Probezeit vereinbart wurde?

In einem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.06.2019 (Az.: 15 Sa 4/19) wurde u. a. die Frage geklärt, wie die Klausel „es wird keine Probezeit vereinbart“ in einem Arbeitsvertrag auszulegen ist.
Nach zutreffender Ansicht des Gerichts liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG, sondern nur die Klarstellung, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer Kürzung der Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wurde.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, mit Arbeitnehmern eine Probezeit zu vereinbaren. Unterlassen sie dies, bleibt aber davon die genannte Wartezeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes unberührt.
Arbeitgeber können dann in den ersten sechs Monaten zwar nur mit der Grundkündigungsfrist (siehe oben) das Arbeitsverhältnis beenden; diese Kündigung wird aber nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft, wobei natürlich sonstige formale Vorgaben beachtet werden müssen.

Kann auch die Wartezeit ausgeschlossen werden?

Es ist für Arbeitgeber auch möglich, einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin auf die Wartezeit zu verzichten oder diese abzukürzen. Dies kann für Arbeitgeber wichtig sein, wenn Arbeitnehmer ansonsten nicht bereit sind, zur neuen Firma zu wechseln.
Damit verzichten Arbeitgeber zusätzlich auf die Möglichkeit einer ungeprüften Kündigung.

Tipp:

Wie bei allen rechtlichen Dingen ist es hier sinnvoll, rechtssichere Informationen z. B. bei den IHKn, HWKn oder anderen Rechtsauskünften einzuholen.

2020-07-22

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