Arbeitsrecht: Das BAG konkretisiert Grundsätze zur sachgrundlosen Befristung

In Aktuell by B. Behr

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die zulässige Höchstdauer von zwei Jahren betrifft den Zeitraum für das Arbeitsverhältnis, nicht die Zeit vom Vertragsschluss bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Das BAG hat in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 28.04.2021 für die Praxis wichtige Aussagen zur Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung im vorgenannten Sinne getroffen.

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer sachgrundlosen Befristung.
Vor Beginn der Tätigkeit laut Arbeitsvertrag nahm ein späterer Arbeitnehmer an einer Schulung teil, deren Kosten zum Großteil vom zukünftigen Unternehmen übernommen wurde.
Mit einem späteren Änderungsvertrag wurde die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses befristet verlängert.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der im Änderungsvertrag vereinbarten Befristung sowie die vorläufige Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, die nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer sei überschritten. Sein Arbeitsverhältnis habe bereits mit der Anreise zum Schulungsort – also vor dem eigentlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses laut Arbeitsvertag – begonnen. Mit dem Antritt der Dienstreise habe er sich den Anweisungen der Beklagten unterstellt und nicht über seine Freizeit verfügen können, sondern vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht.
Ferner sei der Ausgangsvertrag nicht lediglich verlängert worden, da die Parteien zugleich eine Änderung der Arbeitsbedingungen vereinbart hätten. Außerdem sei seine Beschäftigung ohne Zustimmung der Personalvertretung erfolgt.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam. Das Arbeitsverhältnis habe erst an dem im Arbeitsvertrag benannten Tag begonnen. Veränderte Arbeitsbedingungen seien Änderungsvertrag nicht vereinbart worden, sie habe lediglich von dem ihr zustehenden Direktionsrecht Gebrauch gemacht.

Dazu hat das BAG wie folgt entschieden:

Haben die Arbeitsvertragsparteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen und vereinbaren sie, dass der Arbeitnehmer am Tag vor dem im schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegten Vertragsbeginn zu einer auswärtigen Schulungsveranstaltung anreist, kann dem nicht ohne Weiteres der übereinstimmende Wille entnommen werden, das Arbeitsverhältnis solle bereits am Tag der Anreise beginnen. Zwar kann Reisezeit im Rahmen eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen. Daraus folgt aber nicht, dass zu Beginn einer dienstlich veranlassten Reise stets bereits ein Arbeitsverhältnis bestehen muss.

Das Tatbestandsmerkmal der „Verlängerung” im oben genannten Sinne setzt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG voraus, dass das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts erfordert indes keine Vertragsänderung und steht daher der „Verlängerung” eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Vor dem Hintergrund der vorstehenden Erwägungen sollten Arbeitgeber trotzdem vorsichtig sein, soweit Arbeitnehmer bereits vor dem Vertragsbeginn Tätigkeiten auf Weisung des Arbeitgebers ausüben. Zudem sollten Arbeitgeber im Rahmen der Verlängerungsvereinbarung keinerlei Regelung treffen, die auf eine Änderung des bisherigen Vertrages hindeuten könnte.

Quelle: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 28.04.2021 – 7 AZR 212/20

2021-10-13

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