In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht näher ausgeführt, was unter einem Ersatzruhetag zu verstehen ist.

Im täglichen Geschäftsbetrieb müssen Arbeitgeber u. a. die Vorschriften des Arbeitszeit­gesetzes (ArbZG) beachten, um sich insbesondere nicht der Gefahr auszusetzen, eine Ordnungswidrigkeit zu begehen oder einen Straftatbestand zu verwirklichen.
Von besonderer Bedeutung ist deshalb eine Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG), in der näher ausgeführt wird, was unter einem Ersatzruhetag zu verstehen ist.

Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen Ersatzruhetag erhalten, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewäh­ren ist.
Die ersatzweise Freistellung an einem anderen Werktag dient dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer.
Das Gesetz sagt allerdings nichts darüber aus, welche zeitliche Lage dieser Ersatzruhetag haben muss.

Dies klärt nun das BAG in einem aktuell veröffentlichtem Urteil vom 08.12.2021.

Ein Ersatz­ruhetag ist demnach ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden genügt nach Ansicht des BAG nicht.
Diese Regelung stellt ins­besondere für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Schichtsystemen beschäftigten, eine erhebliche Herausforderung dar. Für sie ist deshalb von besonderem Interesse, ob ein solcher Ersatzruhetag gleichsam ausgeschlossen werden kann. Dies ist tarifvertraglich teilweise möglich. Nach § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG kann in einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass kein Ersatzruhetag für einen auf einen Werktag fallenden Feiertag gewährt werden muss. Einen solchen Regelungswillen müssen die Tarifvertrags­parteien allerdings zumindest ansatzweise zum Ausdruck bringen. Es reicht nicht aus, wenn lediglich ein Feiertagszuschlag tarifvertraglich vorgesehen ist. Ein solcher Feier­tagszuschlag rechtfertigt nach Ansicht des BAG nicht die Annahme, der Zuschlag solle „statt“ oder „anstelle“ eines Ersatzruhetages gezahlt werden. Ein Ersatzruhetag, der Arbeitnehmern gewährt werden muss, wenn sie an einem Sonntag beschäftigt werden, ist nicht tarifvertraglich abdingbar.

Für die Praxis wichtig ist, dass bei Arbeitnehmern, die in einer 5-Tage-Woche beschäf­tigt werden, ein ohnehin arbeitsfreier Werktag der Ersatzruhetag sein kann. Außerdem kann durch ein Schichtplan ein Ersatzruhetag gewährt werden, ohne dass er ausdrück­lich als solcher bezeichnet werden müsste.

Quelle: BAG, Urteil vom 08.12.2021 – 10 AZR 641/19

2022-07-07